Manager une équipe, ce n’est pas tout corriger.

C’est savoir discerner ce qui mérite une intervention ferme, ce qui appelle un accompagnement, et ce qui relève simplement d’une manière différente de faire.

Pour un manager, un directeur d’agence ou un responsable d’équipe, cette distinction est essentielle. Lorsqu’on supervise le travail de ses collaborateurs, il peut être tentant de reprendre, ajuster, reformuler, contrôler, jusqu’à faire disparaître toute différence avec sa propre manière de travailler.

Mais tous les écarts n’ont pas la même nature.

Certains écarts sont inacceptables, car ils exposent l’entreprise, le client ou l’équipe à un risque réel. D’autres sont des signes de progression en cours. D’autres encore ne sont pas des erreurs : ils sont simplement différents de ce que le manager aurait fait lui-même.

C’est là qu’une cartographie des écarts devient un outil précieux.

Les cercles d’influence de Stephen Covey : retrouver du pouvoir d’agir dans un monde incertain

Dans nos vies professionnelles comme personnelles, nous sommes souvent confrontés à des situations qui nous préoccupent : une décision de direction difficile à comprendre, un collaborateur qui résiste au changement, un contexte économique instable, des tensions dans une équipe, une surcharge de travail, une relation qui se dégrade.

Face à cela, notre premier réflexe est parfois de vouloir tout contrôler. Or, beaucoup de ces éléments ne dépendent pas directement de nous. C’est précisément là que le modèle des cercles d’influence, popularisé par Stephen Covey dans Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent, devient particulièrement utile.

Il nous invite à distinguer ce qui nous préoccupe de ce sur quoi nous pouvons réellement agir.

Imaginez une échelle invisible, mais toujours présente dans votre esprit — une échelle qui relie la réalité brute de ce que vous observez à ce que vous faites.

Cette échelle, c’est celle de l’inférence, l’un des modèles clés développés par le psychologue organisationnel Chris Argyris.

Elle éclaire comment nous construisons nos raisonnements, souvent à l’insu de notre conscience, et comment nous enchaînons logiquement (ou non) sur des décisions et des actions.

Les 7 barreaux de l’échelle:

1. Observation / Données disponibles

2. Sélection des données

3. Interprétations (Ajout de sens)

4. Assomptions / Suppositions

5. Conclusions

6. Croyances

7. Actions

La Communication Non Violente (CNV) au travail favorise des relations plus harmonieuses en améliorant l’écoute, l’expression des besoins et la gestion des conflits.

Elle permet de mieux comprendre les émotions et attentes des collègues, réduisant ainsi les tensions et malentendus.

En développant une communication plus authentique et bienveillante, elle renforce la coopération et la motivation des équipes.

Elle aide aussi les managers à adopter un leadership plus empathique, favorisant l’engagement des collaborateurs.

Enfin, la CNV contribue à un climat de travail plus serein et efficace, améliorant la performance collective.

Bien se connaître, comprendre ses sources de motivations, connaître sa personnalité, comprendre ses séquences de stress, mieux communiquer avec les autres, gérer nos relations interpersonnelles pour être bien dans son job, bien dans ses relations professionnelles et mieux travailler en équipe.